リーダーポジション創ります

ゼタフレアってなんやそれ！俺の知ってるバハムートとちゃう！！！！！

お疲れ様です。FF16をまだクリアしていない島田です。

リーダーポジションがいないと組織が回らなくなってきた

弊社、そろそろ組織の成長のためには、管理職とその配下のメンバーの間にもうワンクッションが必要な段階に来ております。
一般的には「サブPL」とか、「主任」、「リーダー」と呼ばれる立ち位置になるのでしょうか。

SESだとどうしても、幹部らと社員との距離が遠くなりがちです。
私などは現場にも出させてもらっているので、同じ現場にいるメンバーとは日々コミュニケーションを取りやすいのですが、その他の全メンバーに細やかなケアをすることは難しくなってきています。
更に、今まで月一の社員会や、slackなどのコミュニケーションツールで幹部らがやんややんや言霊を投げていましたが、人数が増えるにつれて、ルールや理念の浸透も難しくなってきたことを感じています。

対話の機会を持つ

リーダーポジションを創設するにあたり、施策の方針であったりスケジュールの策定であったり、本人たちに目標や達成基準に向かって邁進してもらうことは大事かもしれんのですが、
最も大事にせんといかんことは、今よりももっと「対話の機会を持つ」ではないかと考えております。

「対話」という言葉に色々と含まれていることが多いので詳細に分解します。

件名でいうところのリーダーポジションが必要な理由とかそこに込められた想いって、幹部らでは日々議論して納得した上で施策を打ち出してます。社員に伝えるときもなるべく「こういう理由でやってるよ」というのを明文化した上で伝えています。ですけれども、リーダーポジションに任命された人にとっては幹部らで議論した時間は共有できていないんですよね。理由は伝えることはできるものの、そこに至ったプロセスは短い時間では伝えきれておらんのです。更には、プロセスを可視化したからとて本人の腑に落ちるとは限らんわけです。何故ならそのプロセスに本人は絡んでいないから。他者が思考を重ねたプロセスを後追いしても、どうしても自分ごとにはなりづらいのではと思うわけでして。

であるからして、「対話」です。

背景を伝えた上で日々の活動でリーダーとしての立ち振る舞いを実践してもらうはいいとして、不安も多く感じると思います。

その活動が本当に未来に繋がっているのか。
実施者としてどう感じるのか。
手応えはあるのか。
方針を変えた方がいいのではないか。
自分にはまだ早かったのではないか。
いや、本当にやり切ったと言えるのか。

これらを、上長との対話、及びリーダー同士の対話の機会を持つことで、
うまくいったこともうまくいかないことも本人の血肉になるように咀嚼してもらい、
その結果、率いていくメンバーへの想いを本人自身の言葉で語れるようになってもらえたら嬉しいです。
更にはその言葉が次のリーダー層へと伝播していけば、、と、考えると楽しくなってきました。

共に成長する。失敗も成功も共感しながら。

私は過去、何も教えられないままリーダーポジションに置かれ、四苦八苦した経験があります。
体系的に学んでおらず、目の前の問題を解く形で進んできたまでです。
ですので、リーダーとして何を成すべきか、リーダーの役割とは何か、改めて勉強中の日々です。
部下に指導できる立場なのだろうか、自分は。。と少し悩むこともありますが、
何もしないと自分も組織も成長しないので、リーダーと共に歩んでいきたいです。

対象者がリーダーとして正式に任命され、運用が開始されるのは来年の3月以降を予定しています。
最初から組織運営として100点を取れるとは思っていませんが、人事は尽くして臨みたいものです。

ちなみに、弊社ではこのリーダーポジションに、自分たちならではの別名を付けてます。
名称は3月社員総会を紹介する記事で公開します！